人事・労務でよく使う書類の形式を用意いたしました。現在38種類。会員登録不要、無料です。ご自由にご利用ください。ワード、エクセル、pdf等ございます。 ��ࡱ� > �� j l ���� i �������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� � �R� �D bjbj����. 代表 藤元 さとし 12 月のおすすめ ; 1 月のおすすめ ... 契約書を交わして雇用主と労働者の契約条件を明確に! h޼U�o�6^�0�?�����;�5̉yKB��:*dː ��wG9Ic7m������;����BF�0�cD��0Z"�1Q�&\2E�/9���Q�c0�`d�]��T�`�ڐ��i�*�:��s��� 2r��ҋ�f�6y�;���ڝa�n`q6��|X,‘-���xZW��7�NC:� MV���3������c�d��E�NVI�ֻ�u4����_@] 契約書を作成するときには、7つのステップを踏み、相手方との協議や事務作業を行う必要があります。この記事では、実際に契約書を作るためのひな形をダウンロード提供するとともに、ステップごとの作業詳細と、そのひな形を用い契約書で必要な11項目の内容を解説していきます。 © Copyright 2020 アグリビジネス法務ガイド - Legal Guide to Agribusiness. 4j� アグリビジネス法務ガイド - Legal Guide to Agribusiness, 従業員を雇用するということは、雇用主(会社)と従業員との間で労働契約(雇用契約)を結ぶということです。一般的には、契約を締結する際に、必ずしも“契約書”を作らなければならないわけではありません。, しかし、労働契約(雇用契約)については、“契約書”のような書面によって賃金などの労働条件を明確にしなければならないこととなっています。, 従業員を雇用する場合には、労働契約(雇用契約)を締結します。労働基準法は、雇用主が従業員に対して、賃金や労働時間などの労働条件を明示するように求めています。具体的には、以下の労働条件について明示しなければなりません。, 上記のうち、1~6(5のうち、昇給に関する事項を除きます。)については、書面によって明示しなければなりません。7~14については、該当するものがある場合に明示する必要がありますが、これらについては書面による明示は求められていません(口頭のみでも可)。, もっとも、後のトラブル防止のためには、7~14についても、就業規則に明記するなど書面によって明示することが望ましいでしょう。, 労働条件のうち、特に重要な契約期間や労働時間、賃金など(上記1~6)については、書面によって明示することが義務付けられていますが、その方法の一つは、“労働条件通知書”に労働条件を記載し、その“労働条件通知書”を従業員に渡すというものです。, 労働条件通知書のひな型は、厚生労働省ホームページに掲載されています(http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01/)。, 労働条件の書面による明示のもう一つの方法は、従業員と労働契約書(雇用契約書)を締結し、その労働契約書の中に明示が必要な労働条件を記載するというものです。, 厚生労働省は労働条件通知書のひな型を提供していますが、労働基準法は労働条件の書面による明示を求めているものの、その明示の方法は“労働条件通知書”によらなければならないと規定しているものではありません。そのため、労働契約書の中に必要な労働条件を明示する方法でも、明示義務を果たすことができます。この場合は、労働契約書と別に労働条件通知書を作成して渡す必要はありません。, 重要なことは従業員に対して、上記の①~⑥の労働条件を書面によって明示することです。もっとも、厚生労働省が提供している労働条件通知書のひな型は、雇用主が作成して従業員に渡す形式になっており、従業員の署名押印がないために従業員が合意したということが書面からはわかりません。, そこで、従業員が合意していることを明らかにするために、労働条件通知書のみを作成して渡すよりも、必要な労働条件を記載し、雇い主と従業員双方が署名押印した労働契約書を締結する方法がより望ましいでしょう。そうすることで、後に「(労働条件通知書には書いてあるものの)内容に合意していないので無効だ」という従業員とのトラブルを避けやすくなります。, 労働契約書を作成する際には、上記1~6の事項だけではなく、合意内容を明らかにするために⑦~⑭についても該当する事項を労働契約書か就業規則に記載すべきです。トラブル防止のためには、合意した内容が書面に残されていないという事態は避けるようにしなければなりません。, さらに、上記1~14に該当しないような事項(例:会社の秘密を保持する義務や競業禁止義務、退職時の義務など)についても、必要に応じて労働契約書や就業規則に記載します。, 就業規則とは、労働条件や従業員が守らなければならない職場規律について定めた規則類のことです。“就業規則”という名称に限らず、“従業員規程”、“社員規則”といった名称の場合もありますし、就業規則に付随するものとして“賃金規程”などがあれば、この“賃金規程”も就業規則に当たります。, 労働契約には合意された労働条件を記載しますが、従業員全員に適用される労働条件や職場規律などは多岐にわたるため、労働契約にすべてを記載せず、就業規則に定めることが一般的です。そのため、労働契約書には必要最小限の規定しかなく、就業規則に実際の労働条件の大部分が記載されているという方法を取っている会社がほとんどです。, 一つの事業場(会社ではなく個別の事業場が単位となっています。)で常時10人以上の従業員を雇っている場合には、就業規則を作成する義務があります。“常時”10人以上ですので、一時的に10人を超えるような場合には、就業規則の作成義務はありません。, もっとも、詳細な労働条件と職場規律を労働契約書にすべて記載することは現実的ではありませんし、労働契約書の内容を変更しようとする場合には、個別に従業員と合意しなければなりません。, そのため、従業員を雇用する場合には、従業員数が10人に満たない場合でも就業規則を作成することが望ましいでしょう。そうすることで、労働条件・職場規律の詳細が明らかになりますので従業員とトラブルとなることを避けることができ、雇用主だけでなく従業員にとってもメリットがあります。, 就業規則作成の際には、従業員の過半数を代表する者(過半数代表者)などの意見を聞かなければならないことになっています。なお、ここで必要なことはあくまで意見を聞くことであり、過半数代表者と就業規則の内容について合意することや協議することまでは求められていません。意見聴取後には、労働基準監督署に就業規則を届け出る必要があります。, さらに、作成した就業規則は従業員に周知しなければならないこととなっていますので、職場に掲示したり、備え付けたりするなどの方法で、従業員がいつでも就業規則を確認することができるようにする必要があります。これは、就業規則の内容が労働条件として従業員に適用されるために必要な手続きですので、忘れないように注意が必要です。, 就業規則のひな型は、厚生労働省のホームページに掲載されています(http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html)。, 従業員を雇用する際には労働条件を定める必要がありますが、労働条件を労働契約書と就業規則に記載することにより労働条件を明示する方法がベストと言えるでしょう。, 労働条件通知書に明示が必要な労働条件を記載して交付する方法もありますが、従業員が労働条件を理解して合意していることを明らかにするために、明示が必要とされている労働条件を労働契約書に記載したり、労働条件通知書と同様の書面を労働契約書の別紙として添付したりすることが望ましいでしょう。. このページは、「労働契約書(12)(住込守衛・管理人等)」の書き方(雛形・テンプレート・フォーマット・サンプル・例文・定型文)をご提供しています。 「労働契約書(住込守衛・管理人等)」作成の際にご … endstream endobj startxref 100 0 obj <> endobj URL https://www.umisora.info/ ただし、一部において農業の場合は適用除外の規定がありますので、それについて以下説明します。, 原則、労基法第32条では、 1日8時間、1週40時間を超えて労働させてはならないとされていますが、法定による労働時間の定めはありません。, 原則、労基法第34条では、 労働時間が6時間を超えたときは45分以上、8時間を超えたときは1時間以上の休憩を与えなくてはならないとされていますが、休憩についての定めはありません。, 原則、労基法第35条では、 1週間に少なくとも1日、または4週間で4日以上の休日を与えなくてはならないとされていますが、 休日についての定めはありません。, 原則、労基法第37条では、1日8時間、1週40時間を超える労働、法定休日と深夜に行った労働については、割増率を乗じた賃金を支払わなくてはならないとされていますが、深夜労働(午後10時から午前5時までに行った労働で、割増率は時間単価1に0.25を足した1.25倍)にかかる割増率以外の割増率は不要です。, 原則、労基法第61条では、満18歳に満たない年少者(満15歳以上で満18歳未満の者(満15歳に達した日以後最初の3月31日までの間を除く))を深夜労働に就かせてはならないとされていますが、 年少者へ時間外・休日労働をさせることができますし、深夜労働させることもできます。, 原則、労基法第66条では、妊産婦(妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性)が請求した場合には、変形労働時間制、非定形的変形労働時間制を採用している場合であっても1日または1週間の法定労働時間を超えて労働させてはならないとされていますが、時間外労働、休日労働をさせてはならない 時間外、休日労働をさせることができます。(ただし、深夜業はさせてはならないとされています), 以上の5項目について労働基準法の適用がうけませんが、出来るだけ他産業に準じることが、人材の定着や促進 につながることになるかと思いますので、事実上は労働基準法の規定に従われることをおすすめします。, https://www.nca.or.jp/Be-farmer/roumu/qa.php, 〒520-0248